서울고법 2023나2024051 (2024.03.22.)[ 판례 ] 저성과자 프로그램 시행 및 업무평가가 정당하고, 개선의 기회를 부여하였음에도 개선의 여지가 없어 해고한 것은 정당하다

* 사건 : 서울고등법원 제15민사부 판결 2023나2024051 해고무효확인

* 원고, 항소인 :

* 피고, 피항소인 :

* 제1심판결 : 서울중앙지방법원 2023.5.18. 선고 2021가합544824 판결

* 변론종결 : 2024.02.02.

* 판결선고 : 2024.03.22.

【주 문】

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 원고가 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

제1심판결을 취소한다. 피고가 원고에 대하여 한 2020.12.22.자 해고 처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2020.12.23.부터 원고의 복직일까지 월 4,527,954원의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 50,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

【이 유】

1. 기초사실

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심 판결 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함하여 이를 그대로 인용한다.

2. 당사자의 주장

가. 원고

1) 이 사건 해고는 저성과자 역량 등 향상을 위한 관리규정(을 제1호증, 이하 ‘이 사건 관리규정’이라 한다)에 기초한 저성과자 프로그램 시행에 따른 평가 결과에 의한 것이다. 이 사건 관리규정은 위와 같이 해고 과정 및 방법, 승진, 임금 등에서 근로자에게 불이익을 주는 내용을 담고 있으므로 취업규칙에 해당하고, 이 사건 관리규정 시행은 취업규칙 불이익 변경에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 관리규정 시행에 관하여 근로자 과반수의 동의를 얻지 아니하였으므로, 이 사건 관리규정은 무효이고, 이에 기초한 이 사건 해고 역시 무효이다.

저성과자 프로그램과 이 사건 관리규정은 한계인력 효율화 및 유연한 인력구조를 유지하기 위하여 일정 수 또는 일정 비율의 인력 퇴출을 실질적·궁극적인 목적으로 하는 것이거나 원고의 퇴출목적을 위하여 시행된 것이므로, 이 사건 관리규정에 기초한 이 사건 해고는 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하거나 근로관계의 신의칙에 위배되는 것인 점에서도 무효이다.

원고는 2016년도부터 2018년도까지 3개년에 대한 평가결과를 기반으로 저성과자 프로그램 대상자로 분류되었는데 2016년도부터 2018년도 업무평가방식이나 결과가 부당하게 이루어진 것이고, 이를 기반으로 한 1차 및 2차 저성과자 프로그램 역시 과제 부여, 평가방식이 부당하므로, 위법하게 이루어진 저성과자 프로그램을 해고사유로 한 이 사건 해고는 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고 처분일 다음날부터 원고의 복직일까지의 임금을 지급하여야 한다.

2) 피고는 2014.8.11.자 서산서비스팀으로의 전보 이후 2017.5.경까지 원고에게 피고의 업무용 서버 등 고객사 시스템, 외부 인터넷 사이트 등에 대한 접속이 불가능한 컴퓨터를 제공하였고, 원고에게 독립적인 내선번호를 부여하지 않았다. 또한, 피고는 원고가 2014.9.경 의왕사업장에 방문하였을 때 출입 시스템에서 원고의 신분 확인이 되지 않도록 하는 등 개별적인 차별적 처우를 하였다.

피고는 2015년 이후 원고의 연봉을 부당하게 동결하였다.

피고는 부당전직 무효판결 이후에도 원고를 원직에 복직시키지 않은 채 원고의 퇴직을 사실상 유도·종용하는 방편으로 저성과자 프로그램에 편입시킨 뒤 이 사건 해고에 이르렀다.

위와 같은 피고의 차별적 처우와 그에 기한 이 사건 해고는 위법하여 불법행위에 해당하므로 피고는 원고에게 손해배상금 5,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

나. 피고

1) 피고는, 원고가 오랜 시간 동안 IT 시스템 운영·유지·보수업무를 수행하여 왔음에도 업무 수행을 위한 기본적인 역량을 전혀 갖추고 있지 못하였기 때문에 원고를 저성과자 프로그램 대상자로 선정하였다. 피고는 저성과자 프로그램과 1, 2차 대기발령을 통해 합계 1년이 넘는 기간 동안 원고가 피고의 영업에 반드시 필요한 Java, DB(MS-SQL) 코딩능력을 갖출 수 있는 기회를 부여하였으나 원고에게는 업무 역량 향상에 대한 의지가 전혀 없었다. 또한 피고는 원고에게 커리어 챌린지 제도를 활용하여 다른 부서에서 근무할 것을 권유하기도 하였으나, 원고는 업무 역량과 의지의 부족으로 서류 및 면접심사에서 모두 탈락하였다. 따라서 피고가 원고의 근무태도 및 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단하여 원고를 해고한 것은 정당하다.

2) 원고에 대하여 개별적이거나 연봉 등에 있어서 차별적 처우를 한 사실이 없다. 특히 원고에 대한 저성과자 프로그램은 위에서 주장한 바와 같이 정당한 절차와 방법을 거쳐 이루어진 것이다.

3. 이 사건 해고 처분의 무효 확인 청구 및 임금 청구에 대한 판단

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래에서 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 해당부분[9면 8행부터 14면 8행까지] 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

○ 제1심 판결문 14면 8행 다음에 아래 내용을 추가한다.

『6) 원고는 이 사건 관리규정의 시행이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 주장한다. 그러나 이 사건 저성과자 관리규정이 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다. 즉, 이 사건 해고는 취업규칙 제82조제14항에 정한 ‘근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’를 근거로 이루어진 것이고, 이 사건 관리규정 제10조제3항은 ‘취업규칙에 따라 해고할 수 있다’라고 정하고 있을 뿐 별도의 해고사유를 정한 것은 아니다. 이 사건 관리규정이 저성과자의 선정, 관리기간 설정, 교육, 평가 등에 관하여 규정하고 나아가 소정의 관리기간 요건을 충족하지 못하는 경우 취업규칙에 따라 해고할 수 있다고 규정하고 있다고 하더라도, 이는 사용자의 재량에 속하는 인사평가방식이나 인력운용방식을 정하는 것이라고 봄이 타당하고 이와 달리 근로자의 근로조건이나 처우를 불이익하게 변경하는 것이라고 볼 수 없다.

7) 원고는 이 사건 관리규정은 일정 비율의 인력 퇴출을 목적으로 하므로 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하거나 신의칙에 위배된다고 주장한다. 그러나 이 사건 관리규정에 따라 저성과자로 선정되는 인원은 전체 직원 중 약 1% 내외(2015년 1%, 2016년 0.8%, 2017년 1.6%)에 해당하는 소수이고[을 제4호증 3면], 앞서 본 바와 같이 이 사건 관리규정에 따른 저성과자 프로그램 대상이 된 직원의 상당수는 직무로 복귀하였는바, 원고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 관리규정이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다거나 신의칙에 위배되는 것이라고 보기 어렵다. 또한 원고는, 원고에 대한 이 사건 관리규정의 적용이 원고를 퇴출시킬 부당한 목적으로 시행된 것이므로 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하거나 신의칙에 위배된다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에 대한 저성과자 프로그램이 원고를 해고할 목적으로 시행되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

8) 원고는 저성과자 프로그램 편입의 기반이 된 2016년도부터 2018년도까지 3개년에 대한 업무평가결과가 부당하다고 주장한다. 그러나 업무평가는 MBO평가와 역량평가로 구성되는데 MBO 및 역량과제는 원고와의 협의절차를 거쳐 결정되는 점, 업무평가는 근태관리, 증빙자료 미제출, 자격증 미취득, 납기 미준수 등 객관적 지표에 대한 평가에 기반하여 이루어졌으며, 특히 코딩 테스트에 대하여는 획득점수를 기준으로 하는 정량평가를 통하여 이루어졌던 점[을 제5호증] 등에 비추어 보면, 원고에 대한 위 업무평가가 부당하게 이루어졌다고 볼 수 없다.

시기별로 구체적으로 살펴본다. ① 원고는 2016년도 업무평가결과[MBO평가 C등급, 역량평가 D등급]가 서산으로 부당 전보된 근무환경에 있었고, 원고의 컴퓨터 사용이 제한된 상태였던 점에서 부당하다고 주장한다. 그러나 원고에 대한 서산 전보명령이 부당하다고 판단된 이유는 업무와 무관한 1회적이고 경미한 사유에 기반한 고객사의 전보요청이 부당하고, 그럼에도 불구하고 생활상 불이익에 대한 대안조치 검토나 업무상 필요성이 없이 서울에서 서산으로의 전보명령이 이루어졌다는 것이다(갑 제3호증, 전보발령 등 무효확인 판결의 판결문). 또한 서산으로의 전보명령이 부당하다는 판결이 확정되었다는 이유만으로 서산 근무기간에 객관적으로 부여되었던 업무에 대한 평가가 부당하다고 볼 수 없고 달리 위 기간 중 차별적 근로조건이 있었다고 볼만한 증거가 없다. 원고는 그룹웨어에는 접속이 가능하였고 보안 등의 이유로 외부 인터넷의 접속이 차단되거나 협력업체 직원에 대한 접속권한을 제한하는 경우가 있는바 원고에 대하여만 편파적으로 인터넷 등을 차단하여 업무수행에 지장을 주었다고 볼 만한 증거가 없다. 이러한 사정 등에 비추어 보면, 2016년도 업무평가가 부당하다고 보기 어렵다.

② 원고는 2017년도 업무평가결과[MBO 평가 D등급, 역량평가 D등급]가 부당전보무효판결 이후 원직복직(여의도 금융시스템팀)이 이루어지지 않은 채 군포로 발령을 낸 뒤 퇴직, 또는 ‘2017년도 저성과자 프로그램 수행’ 중 양자택일을 종용받은 점, 2017.6.경까지 서산시스템팀에서 ‘PC 장애 수리 접수 업무’를 수행하였음에도 2017년 전체 기간에 대하여 각종 프로그램(자바, 데이터베이스, 에이블 프레임 등) 개발 역량강화를 대상으로 삼아 평가하는 것은 부당한 점 등에서 부당하다고 주장한다. 그러나 피고는 2017.4.20. 서산으로의 전보명령 무효판결이 확정된 뒤 2017.6. 원고에 대하여 군포사업장으로 전보명령을 하였고, 전보명령 무효판결이 확정된 이후 기존의 업무평가 결과에 기반하여 2017년도 저성과자 프로그램 대상자임을 고지하면서 퇴직의사를 타진한 것으로 보일 뿐이고 달리 피고가 원고의 사직을 종용하였음을 인정할 증거가 없다. 2017년도 평가는 전체기간을 대상으로 하는 것인데 하반기에는 ‘주간업무 관리 시스템 업무’를 부여받았으므로 원고의 업무에는 프로그램 개발역량 강화가 포함된다고 볼 수 있다. 이러한 사정 등에 비추어 보면, 2017년 업무평가가 부당하다고 보기 어렵다.

③ 원고는 2018년도 업무평가[MBO 평가 D등급, 역량평가 D등급]가 2018.4.경 뇌혈관종이 재발되어 치료를 받게 된 점, 2010년 이후 개발업무에서 배제되었음에도 개발업무를 강요하였던 점 등에서 부당하다고 주장한다. 그러나 원고는 치료에서 복귀한 이후 스스로 설정한 목표에서도 저조한 평가를 받은 점, 프로그래밍 언어 학습 및 개발역량 강화는 피고의 사업내용과 원고의 직책을 고려할 때 가장 기본적으로 요구되는 업무라고 보이는바, 자신은 프로그래밍 언어를 익히기 어려우므로 다른 업무(QA 또는 PM)을 부여해 달라는 원고의 요청(갑 제26호증)이 정당하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 2018년도 업무평가도 부당하다고 보기 어렵다.

9) 원고는 이 사건 저성과자 프로그램 시행 결과의 평가가 목표설정 및 평가가 부당하다고 주장한다. 그러나 ㉠ 역량향상목표에 관하여 외부교육수강 등 교육기회를 제공하고, 정량적 평가를 위주로 설계하였음에도 원고는 JAVA 테스트 및 DB테스트에서 3회 및 2회 0점(100점 만점)을 받은 점, ㉡ 성과향상목표에 관하여는 개선계획보고서조차 제출하지 않은 점[을 제7호증의 3], ㉢ 원고가 2001.10. 입사 이후 전산시스템담당업무를 수행하여 왔고 원고도 JAVA 관련 업무를 수행하기도 하였으며 피고 회사는 물론 업계에서도 JAVA 사용되고 있는 점[을 제17호증], ㉣ 피고가 코딩 테스트의 비중을 강화한 것은 원고의 종전 평가결과에서 취약한 부분에 대하여 역량과 성과 향상을 유도할 필요가 있다는 판단하에 이루어진 것으로 보이는 점, ㉤ 평가를 담당한 이○희, 이○호가 평가자로서 공정성을 해할 만한 사정이 있다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때 저성과자 프로그램 목표설정 및 평가가 부당하다고 보기 어렵다.

10) 앞서 본 바와 같이 원고는 시스템 개발 및 운영업무를 정상적으로 수행하기 위하여 필요한 기본적인 프로그래밍 역량을 갖추지 못하였다고 보이고, 2016년도 이후부터 2020년도까지 일관되게 최하위, 최저점의 평가를 받았으며, 저성과자 프로그램에서도 개선의지와 성과를 보여주지 못하였다. 특히 피고는 저성과자 프로그램 시행 이후 실제로 이 사건 해고에 나아가기 전까지도 해고를 회피하기 위한 노력을 보였다. 즉, ㉠ 원고가 1차 및 2차 저성과자 프로그램에서 2회 연속 관리기간 종료 심사에서 탈락하자 이 사건 관리규정 제10조에 따라 일정한 기간 직무부담을 완전히 면제받고 업무역량과 성과 향상에 전력을 다할 수 있도록 2개월 간 대기명령을 하였던 점, ㉡ 원고는 2020.6.30. 및 2020.7.28. 실시된 JAVA 테스트 및 DB 테스트에서 각 0점[100점 만점]을 받았는데[을 제13호증] 문제항목 및 평가난이도는 종전 테스트와 동일한 수준으로 제시되었던 것으로 보이는 점, © 피고는 대기발령을 연장하고 동료직원 신○진을 지정하여 주2회 JAVA 및 DB 개념설명, 테스트 문제풀이, 실제 시스템 개선 적용 실습 등을 도와주도록 하였으나 2020.9.15.자 코팅테스트에서도 JAVA 테스트 및 DB테스트에서 3.2점 및 0점을 받았던 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 이 사건 해고가 징계권에 관한 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 보기 어렵다.』

4. 불법행위를 원인으로 한 손해배상 청구에 관한 판단

갑 제61, 70, 74, 76, 77호증, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로 피고가 원고를 위법하게 차별적 처우를 하였다고 인정하기에 부족하므로, 원고의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

① 원고가 주장하는 개별적인 차별적 처우를 인정할 증거가 없다. 즉, ㉠ 2014.8.11.자 전보 이후 피고가 원고에게 제공된 PC에 대하여만 그룹웨어 외 다른 사이트를 차단하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없고, 고객사 시스템의 경우 해당 고객사에서 업무 담당자에게만 접속 권한을 허용한 것으로 보이므로, 피고가 원고에게만 편파적으로 부당하게 컴퓨터 시스템 사용을 제한하였다고 볼 수 없다. ㉡ 원고가 다른 근로자와 내선번호를 공유한 사정과 관련하여, 피고 서산시스템팀 근무 장소에 설치된 4대의 내선전화를 협력업체 직원 및 피고 근로자들이 나누어 사용하는 과정에서 원고와 다른 근로자가 내선번호를 공유하게 된 것으로 보이고, 피고가 원고를 차별하기 위해 원고에게 독립된 내선번호를 부여하지 않은 것이라고 보이지는 않는다. ㉢ 자리배치도[갑 제61호증]에 의하면, 팀장을 제외한 부서 인원이 홀수인 상황에서 원고가 다른 동료와 함께 앉을 수 없게 된 것으로 보이고, 파티션으로 구분된 공간에 원고 홀로 배치되었다는 사정을 두고 원고가 다른 동료들과 부당하게 고립되었다고 평가하기 어렵다. ㉣ 원고는 출입예약시스템에서 피방문자 정보란의 방문회사에 “피고”, 방문부서에 “서산서비스팀”, 피방문자에 “원고”를 입력하였으나 그 결과 “해당 피방문자 정보가 없습니다”라는 안내 메시지가 뜬 사실이 있다[갑 제70호증의 12]. 그러나 위 사실과 2014.9. 교육 당시 출입자 확인시스템에 방문자 등록이 되어있지 않았던 사정만으로 피고가 원고를 차별적 처우를 하였다는 점을 인정하기에 부족하다.

② 원고는 피고가 부당하게 2015년 이후 원고의 연봉을 동결하였다고 주장한다. 그러나 피고는 2015년경 피고의 경영성과 등을 고려하여 전체적인 임금인상 재원을 결정하였고, 각 직급과 등급별로 아래와 같이 기준금액을 설정하였으며, 팀장이 팀의 조정가능 재원을 1등급 범위 내에서 개별근로자별로 조정하여 최종적인 연봉을 결정하였다[갑 제76호증]. 원고의 경우, 인사평가 결과 5등급으로서 연봉조정 기준금액이 0원인바, 기준금액에서 개별 근로자별로 연봉액이 조정되지 않아 원고가 소속된 팀의 근로자들은 모두 기준금액과 동일한 금액으로 최종적인 연봉조정이 이루어졌다. 위와 같이 팀 내 모든 인원에 대하여 별다른 조정 없이 기준금액을 기준으로 최종 인상액이 결정되었는바, 원고의 연봉이 동결되었다고 하더라도, 이는 원고의 인사평가에 기초한 연봉조정 기준금액이 0원인 사정에 기인한 결과일 뿐, 피고가 원고에 대하여만 불리한 차별 대우를 하였다고 볼 수는 없다. 한편 원고는 입사 동기인 김○○, 정○○과 비교하여 보아도 원고의 연봉액이 적으므로 이는 불합리한 차별이라고 주장한다. 그러나 위 직원들은 원고와 같은 시기에 입사한 이후 2~4등급의 평가를 받아왔고, 직급 역시 VCL4(2020년 개편 전 직급은 차장)로 VCL1에 해당하는 원고와 차이가 존재하므로, 원고의 위 주장을 그대로 받아들이기 어렵다[갑 제77호증의 1, 2].

③ 원고는 피고가 부당전보 무효판결 확정 이후 시정조치로서 원직복직[여의도 금융시스템팀 복귀]을 하여 주지 않은 것은 위법하다고 주장한다. 그러나 ㉠ 피고는 부당전보 무효판결이 2017.4.20. 확정된 이후 2017.6.경 원고가 소속된 팀이 모두 군포사업장으로 이전하게 되어 원고도 군포사업장으로 전보명령이 이루어진 점, ㉡ 서산으로의 전보명령이 무효로 판단된 이유는 서울이나 수도권으로의 전보에 대한 대안검토 없이 연고나 업무상 필요성이 없는 서산으로 전보명령을 한 것은 생활상 불이익이 크고 업무상 필요성도 인정되지 않는다는 것을 이유로 한 것이었던 점[갑 제3호증], ㉢ 전직처분에는 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화를 위한 배치전환 등 업무상 필요성을 고려할 필요가 있는바, 여의도 금융시스템팀 근무 당시 고객사가 원고와의 불화를 이유로 피고에게 원고의 전출을 요청한 상황이었고 피고로서는 고객사의 요청을 거절하기 어려웠을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 피고가 부당전보 무효판결 확정 이후 원고를 여의도 금융시스템팀으로 전보하지 않은 것을 두고 위법하다고 단정할 수 없다.

④ 원고는, 피고가 원고에 대하여 은밀하게 퇴직을 종용하는 등 위법행위를 하였다고 주장한다. 그러나 이○호는 원고에게 인사팀의 안내사항을 전달해준 것으로 보일 뿐[갑 제14, 63호증], 원고가 제출한 증거만으로 이○호가 원고에게 퇴직을 종용하였다는 사실을 인정하기에 부족하다. 박○윤이 원고에게 “그 일 주는 쪽으로 검토를 한 것 같아. 그런 일이라도 좀 맡기는 게 좋겠다는 식으로 정리를 한 것 같아. 그런데 거기에 내 생각에는 함정이 있을 수 있는 여건이 있다는 거야, 일을 준다는 것에. 또 다른 해고에 대한 명분을 만들려…”라고 이야기한 사실을 인정할 수 있기는 하나[갑 제74호증], 이는 박○윤의 개인적 추측에 불과하고, 위 인정사실만으로는 피고가 원고에 대하여 의도적으로 해고의 명분을 만들었음을 점을 인정하기에 부족하다. 또한 피고가 근로환경 변화 등을 반영하여 원고에 대하여 예정되었던 2017년도 저성과자 프로그램을 시행하지 않았다는 사정만으로 피고가 원고에 대한 저성과자 프로그램의 부당성을 자인한 것으로 볼 수는 없다.